Werkgever let op; grijp niet te snel naar een extern onderzoek bij melding grensoverschrijdend gedrag

Op grond van artikel 7:671b lid 9 onder c BW kan de rechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever kan ook liggen in een schending van de zorgplicht van de werkgever jegens de dader bij grensoverschrijdend gedrag. Daarvoor kan worden verwezen naar het oordeel van het Hof Leeuwarden van 29 februari 2024 (ECLI:NL:GHARL:2024:1531). In deze zaak kreeg de werknemer (naast een aanzienlijke transitievergoeding) ook nog een halve ton aan billijke vergoeding toegewezen wegens ernstig verwijtbaar handelen en nalaten van de werkgever. De werkgever snapt het niet; na ontvangst van de klacht is de werknemer meteen op non-actief gesteld en is een extern bureau ingeschakeld voor onderzoek. Waar ging de werkgever in de fout en hoe had de werkgever dit kunnen voorkomen? 

Doe voldoende onderzoek naar de klacht

Nadat de werkgever de klacht had ontvangen, is de klacht niet gecontroleerd op juistheid. Er heeft zelfs helemaal geen feitenonderzoek plaatsgevonden. In plaats daarvan is de werknemer meteen op non-actief gesteld, zonder dat hoor en wederhoor is toegepast. Er is op diezelfde dag zelfs nog een voorstel gedaan aan de werknemer om de arbeidsovereenkomst te beëindigen met wederzijds goedvinden. Toen de werknemer daar niet mee instemde, is direct een extern bureau ingeschakeld. Zowel voor als na het onderzoek is geen enkel alternatief onderzocht door de werkgever. Herplaatsing in een andere functie of bij een andere vestiging - al dan niet gecombineerd met coaching of een vorm van verbetertraject - is bijvoorbeeld niet door de werkgever onderzocht. Dit had wel van de werkgever mogen worden verwacht. Temeer omdat het volgens de rechter aan de werkgever is te wijten dat de werknemer tijdens het dienstverband niet beter is begeleid en dat er onvoldoende zicht was op mogelijke tekortkomingen van de werknemer. Er werden namelijk tot eind 2022 door de werkgever geen functioneringsgesprekken en/of beoordelingsgesprekken gevoerd en er was tot die tijd ook geen klachtenregeling.

Zorg voor regelmatige functionerings- en beoordelingsgesprekken en voor een goede klachtenregeling

Dit was bij de werkgever niet op orde met als gevolg dat het gebrek aan wetenschap van de werkgever van de stijl van communicatie en de houding van de werknemer richting de medewerkers door de rechter aan de werkgever zelf werd verweten. De werkgever was medeverantwoordelijk voor de negatieve werksfeer. De werkgever had de werknemer tijdens het dienstverband beter moeten begeleiden. Omdat de werkgever dat niet heeft gedaan en geen functionerings- of beoordelingsgesprekken met de werknemer heeft gevoerd, valt het de werkgever te verwijten dat er onvoldoende zicht bestond op mogelijke tekortkomingen. Toen de werkgever uiteindelijk met de klachten over de werknemer werd geconfronteerd, heeft de werkgever fout gehandeld door ter bescherming van het verdere personeel de werknemer op non-actief te stellen en op haar vertrek aan te dringen. Daarmee heeft de werkgever de verplichtingen jegens de werknemer geschonden. Juist omdat de werkgever zelf in gebreke was, rustte er op de werkgever een zware plicht om te bezien of bijvoorbeeld met een verbetertraject en met ondersteuning de werknemer in de organisatie werkzaam kon blijven, waarbij ook meespeelt het eenzijdige arbeidsverleden van de werknemer en de dominante positie van de werkgever in de noordelijke boekhandelwereld.

Doe niet meteen een extern onderzoek maar houd het intern

Als de werknemer de arbeidsovereenkomst niet wil beëindigen, schakel dan niet meteen over op een extern onderzoek. Een intern onderzoek is een minder ingrijpende manier om te onderzoeken wat er in de organisatie aan de hand is.

Zorg voor een onderzoek gericht op de werksfeer en niet alleen op het functioneren van de werknemer

De werkgever had een persoonsgericht onderzoek laten uitvoeren door het extern bureau. Een persoonsgericht onderzoek kan in bepaalde gevallen een noodzakelijk middel zijn, maar moet dan wel aan een aantal eisen voldoen. Uit de rechtspraak volgt bijvoorbeeld dat een dergelijk onderzoek zorgvuldig moet worden uitgevoerd en dat er hoor en wederhoor moet worden toegepast. Het onderzoek van Beljon Westerterp voldeed niet aan deze eisen. Omdat de gespreksverslagen niet met de werknemer werden gedeeld en in de bevindingen alleen in algemene bewoordingen werd geschreven over het functioneren van de werknemer (er werden nauwelijks concrete situaties beschreven), was het voor de werknemer onmogelijk om zich te verweren en werd ook voor de rechter niet goed duidelijk wat er nu precies was gebeurd. Het onderzoek kon om die reden de toets der kritiek niet doorstaan.

Conclusie

Zorg er als werkgever dus voor dat je je beoordelingssysteem en je klachtenregeling binnen de organisatie op orde hebt. Een slechte werksfeer kan anders door de rechter aan de werkgever zelf worden toegerekend. Naarmate dit meer de situatie is, hoe groter de zorgplicht van de werkgever wordt richting de vermeende dader en hoe meer de werkgever zich zal moeten inspannen om te zoeken naar andere oplossingen - zoals coaching, herplaatsing of een intern onderzoek - dan het meteen inschakelen van een extern bureau. Wordt een extern bureau dan toch ingeschakeld, zorg er dan voor dat de werksfeer in zijn algemeenheid wordt onderzocht. Een persoonsgericht onderzoek is minder vaak op zijn plaats. 

Wordt u als werkgever of als werknemer geconfronteerd met klachten over grensoverschrijdend gedrag en wilt u weten wat u moet doen, schroom dan niet om contact met mij op te nemen om uw specifieke situatie met mij te bespreken.