Onzorgvuldig onderzoek bij grensoverschrijdend gedrag kan een werkgever duur komen te staan

In artikel 7:671b lid 9, onderdeel c, BW is bepaald dat de kantonrechter aan de werknemer, naast een transitievergoeding, ook nog een billijke vergoeding kan toekennen wanneer de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

In eerdere blogs heb ik stilgestaan bij het belang van het doen van zorgvuldig onderzoek door de werkgever bij een melding van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. Doet de werkgever dat niet en ontstaat als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding, dan kan dat de werkgever worden verweten en kan de werknemer succesvol aanspraak maken op een billijke vergoeding. De vraag is hoe een zorgvuldig onderzoek door de werkgever eruit moet zien. 

Onlangs is een uitspraak verschenen waarbij aan de werknemer géén billijke vergoeding werd toegekend omdat de werkgever niet ernstig verwijtbaar had gehandeld bij het doen van onderzoek naar een klacht van een aantal studenten over ongepaste opmerkingen van een docent tijdens twee online lessen. De campus was eerst een ‘stage 1' onderzoek op lokaal niveau gestart. Daarin was de klacht met de docent besproken en vervolgens met de studenten en hun studentenvertegenwoordiger. Vervolgens had de campus tijdens het 'stage 2' onderzoek gesproken met de betrokken studenten, maar niet met de docent. Desondanks is toen geconcludeerd dat is komen vast te staan dat de docent de verweten opmerkingen tijdens de online les had gemaakt en dat die opmerkingen, ongeacht de context, ongepast en beledigend voor de studenten waren. Pas daarna is de docent van de uitkomst van dit onderzoek op de hoogte gesteld. In het kader van 'stage 3' van het onderzoek heeft een gesprek plaatsgevonden met de docent. Voorafgaand aan dat gesprek heeft de campus de studentenklacht, de gespreksnotulen en de brief aan de studentenvertegenwoordiger aan de docent toegestuurd. Uiteindelijk heeft de campus het eindrapport van het 'stage 3' onderzoek en een 'Letter of Concern' aan de docent toegestuurd. Daarin is de docent meegedeeld dat uit het onderzoek is gebleken dat de vermeende opmerkingen naar alle waarschijnlijkheid zijn gemaakt, dat de context waarin de opmerkingen zijn gemaakt verkeerd is geïnterpreteerd door de studenten en dat de docent meer aandacht had moeten hebben voor hoe zijn opmerkingen bij internationale studenten zouden overkomen. Benadrukt wordt dat de brief geen disciplinaire waarschuwing/maatregel is, maar dat de brief zal worden toegevoegd aan het personeelsdossier van de docent. 

Hoewel de campus volgens de rechter meerdere steken heeft laten vallen tijdens het onderzoek, bijvoorbeeld door gebrekkig en niet tijdig met de docent te communiceren, door niet tijdig alle relevante documenten aan de docent toe te sturen en door de docent tijdens het 'stage 2' onderzoek in het geheel niet te horen, is het onderzoek in zijn totaliteit niet zodanig onzorgvuldig of ondeugdelijk dat sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de kant van de werkgever. Oncampus Amsterdam heeft de klachten serieus opgepakt, heeft de betrokken studenten gehoord, heeft de docent in ieder geval tijdens het 'stage 1' en 'stage 3' onderzoek gehoord en heeft de docent uiteindelijk tijdens het 'stage 3' onderzoek tijdig voor de bespreking alle relevante documenten toegestuurd en hem uitgenodigd om materiaal dat voor het onderzoek van nut kan zijn, over te leggen. Daarbij komt dat Oncampus Amsterdam aan de uitkomst van de onderzoeken milde consequenties heeft verbonden; zij heeft geen disciplinaire maatregelen opgelegd maar enkel een 'Letter of Concern' aan de docent toegestuurd. Onder deze omstandigheden kan niet gezegd worden dat de verstoring van de arbeidsverhouding het gevolg is van de handelwijze van Oncampus Amsterdam bij de uitvoering van het onderzoek. De rechter is van oordeel dat met name de gedragingen van de docent zelf ná de ontvangst van de 'Letter of Concern' hebben geleid tot de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen.

Gelet op het voorgaande, komt aan de docent dus geen billijke vergoeding toe. Wel heeft de docent recht op een transitievergoeding omdat de arbeidsovereenkomst eindigt op intiatief van de werkgever. Zie voor de volledige uitspraak ECLI:NL:GHAMS:2024:146. 

Zorgvuldig onderzoek vereist volgens de jurisprudentie allereerst dat er een beschreven, heldere, proceshandleiding is voor de wijze waarop het onderzoek door de werkgever dient plaats te vinden. De werkgever moet de klacht verder controleren op juistheid (feitenonderzoek) en er moet hoor en wederhoor plaatsvinden. Doet de werkgever geen zorgvuldig onderzoek en leidt dit tot een verstoorde arbeidsverhouding, dan kan een werknemer succesvol aanspraak maken op een billijke vergoeding (naast de transitievergoeding).

Wordt u als werkgever of als werknemer geconfronteerd met een klacht over grensoverschrijdend gedrag en wilt u adequaat actie ondernemen, neemt u dan gerust contact met mij op om vrijblijvend uw mogelijkheden te bespreken.